التدريب خطة قالب و

مبادرة تكنولوجيا مجهزة للترحيب هذا الموقع هو أحد مشاريع مبادرة تكنولوجيا يمكن الوصول إليها (ATI) من نظام جامعة ولاية كاليفورنيا. يجب أن تكون جميع CSU البرامج والخدمات والأنشطة في متناول جميع الطلاب والموظفين وأعضاء هيئة التدريس، والجمهور العام. هذا يشمل جميع منتجات التكنولوجيا المستخدمة لتقديم البرامج الأكاديمية والخدمات، الخدمات الطلابية، خدمات تكنولوجيا المعلومات، والبرامج والخدمات المساعدة. هو الدافع وراء نهج تنفيذ CSU الصورة يمكن الوصول إليه مبادرة تكنولوجيا (ATI) من خلال المبادئ التالية: الوصول التكنولوجيا هي مسؤولية على نطاق المؤسسة التي تتطلب الالتزام والمشاركة من القيادة عبر المؤسسة. الحصول على التكنولوجيا للأفراد ذوي الإعاقة يجب أن توفر وظائف مماثلة، القدرة على تحمل التكاليف، وتوقيتها، وينبغي أن يتم تسليمها في مثل سلس طريقة ممكنة. تنفيذ مبادئ التصميم العالمي يجب أن تقلل من الحاجة إلى والتكاليف المرتبطة، والإقامة الفردية لمنتجات التكنولوجيا لا يمكن الوصول إليها. مرخص معلومات إضافية هذا العمل تحت الرخصة الدولية نسب المصنف غير التجارية المشاركة بالمثل 4.0. إذا كانت لديك ملاحظات حول هذا الموقع أو في الحصول على إذن لإعادة الموارد ATI، يرجى الاتصال ATI. وقد تم فحص موارد من حرم CSU للمعاقين. إذا وجدت الموارد التي لا يمكن الوصول إليها، يرجى إبلاغ واضعي المادة. لمزيد من المعلومات حول مركز التعلم الموزعة (سي دي)، التي تستضيف هذا الموقع، قم بزيارة موقع سي دي. إعلانات تقييم الأداء تقييم الأداء، وتقييم الأداء وتقييم المهارات الوظيفية والشخصية والسلوك - ونصائح للتغذية الراجعة 360 درجة، 360 التقييمات والتقييم والتدريب مجموعة المهارات تحتاج نصائح أدوات التحليل وتأكد النظم الخاصة بك، ومواد تدريبية لتقييم تعكس التيار قوانين العمل / المساواة. على سبيل المثال فإنه من غير القانوني للتمييز ضد أي شخص على أساس السن. وهذا له آثار عديدة لتقييم الأداء، والوثائق المستخدمة، وتدريب الأشخاص الذين يجرون عمليات تقييم الموظفين. على سبيل المثال، في حين لا غير قانوني، لا ينصح بإدراج السن وأقسام التاريخ من الولادة على أشكال التقييم (كما لجميع الوثائق الأخرى المستخدمة في تقييم الناس). لمزيد من الإرشادات حول آثار العمر / المساواة / التمييز على تقييم الأداء، وغيرها من جوانب المساواة، راجع المعلومات المساواة. هنا هو الأساسي لتقييم الأداء شكل القالب، في PDF وصيغ مايكروسوفت وورد. لا تتردد في استخدام وتكييفه ليتناسب مع أغراضك. للحصول على إرشادات حول مراكز التقييم / مراكز، أيام تقييم الدراسات العليا ومجموعة مختارة التوظيف الاطلاع على المعلومات اختيار المجموعة على الصفحة مقابلات العمل. أيضا في هذه الصفحة: الغرض تقييم الأداء - وكيفية جعله أسهل تقييم الأداء هي ضرورية للإدارة الفعالة وتقييم الموظفين. تقييم يساعد على تطوير الأفراد، وتحسين الأداء التنظيمي، وتصب في تخطيط الأعمال. وتجرى تقييمات الأداء الرسمية عموما سنويا لجميع الموظفين في المنظمة. يتم تقييم كل موظف من قبل المدير التنفيذي. وتقييم الإدارة من قبل الرئيس التنفيذي، الذي يتم تقييم من قبل رئيس أو الشركة أصحابها، اعتمادا على حجم وهيكل المنظمة. تمكن تقييم الأداء السنوية توقعات إدارة ورصد المعايير والاتفاق والأهداف، وتفويض المسؤوليات والمهام. كما وضع تقييم أداء الموظفين الاحتياجات التدريبية الفردية وتمكين التنظيمي تحليل الاحتياجات التدريبية والتخطيط. تقييم الأداء أيضا تتغذى عادة في التنظيمية السنوية في الأجور والدرجات استعراض، والذي يتزامن عادة أيضا مع تخطيط الأعمال للسنة التداول التالي. تقييم الأداء مراجعة عموما أداء كل فرد ضد الأهداف والمعايير للسنة التداول، التي اتفق عليها في اجتماع تقييم السابق. تقييم الأداء ضرورية أيضا لتخطيط المسار الوظيفي والخلافة - للأفراد، وظائف حاسمة، وللمنظمة ككل. تقييم أداء مهمة لتحفيز الموظفين والمواقف وتطوير السلوك والتواصل والتوفيق بين الأهداف الفردية والتنظيمية، وتعزيز علاقات إيجابية بين الإدارة والموظفين. توفر تقييم أداء المسجل، استعراض رسمي ومنتظم لأداء الفرد الصورة، ووضع خطة للتنمية في المستقبل. تقييم الأداء الوظيفي - أيا كان الشكل الذي تأخذه - لذا فهي حيوية لإدارة أداء الأفراد والمنظمات. المديرين وappraisees عادة يكرهون تقييم ومحاولة تجنبها. لهؤلاء الناس في تقييم وشاقة وتستغرق وقتا طويلا. وينظر إلى هذه العملية حيث عمل روتيني الإداري صعبا وتحديا عاطفيا. تقييم السنوي ربما المرة الوحيدة منذ العام الماضي أن اثنين من الناس قد جلس معا من أجل مناقشة مجدية واحد الى واحد. لا عجب بعد ذلك أن تقييم مرهقة - التي ثم الهزائم الغرض كله. وهناك تكمن المشكلة الرئيسية - والعلاج. تقييم هي أسهل بكثير، وخصوصا أكثر استرخاء، وإذا كان رب العمل يلتقي كل من أعضاء الفريق بشكل فردي وبشكل منتظم لمناقشة واحد الى واحد على مدار السنة. مناقشة العادية ذات مغزى عن العمل، والوظيفي، وتهدف والتقدم والتنمية والآمال والأحلام، والحياة، والكون، والتلفزيون، والمصالح المشتركة، وما إلى ذلك أيا كان، ويجعل تقييم أسهل بكثير لأن الناس ثم يعرفون ويثقون في بعضهم البعض - مما يقلل من جميع الإجهاد وعدم اليقين. تأجيل المناقشات وبالطبع فإنها تلوح في الأفق واسع جدا. وذلك دون ر الانتظار لتقييم سنوي للجلوس والتحدث. مدرب أو أو appraisee يمكن أن تحرض على ذلك. إذا كنت موظفا مع مدرب خجولة، ثم أخذ زمام المبادرة. إذا كنت رئيسه الذي نادرا ما يجلس ويتحدث مع الناس - أو الذين لم يعتادوا على التحدث مع رئيسهم الناس - ثم شرعت في التخفيف من الغلاف الجوي وتحسين العلاقات. تقييم (والعمل) كل تميل إلى أن تكون أكثر سهولة عندما يتواصل بها الناس بشكل جيد ويعرفون بعضهم البعض. حتى الجلوس معا والتحدث بقدر ما تستطيع، وبعد ذلك عندما التقييمات الرسمية الفعلية الجميع المناسب سوف تجد أن تكون العملية برمتها أكثر طبيعية بعيدة، سريعة، وسهلة - والكثير أكثر إنتاجية جدا. تقييم، والمسؤولية الاجتماعية والتنمية شخص كامل على نحو متزايد هناك حاجة لتقييم أداء الموظفين وخاصة المديرين وأعضاء مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي لشركة، لتشمل المسؤوليات المتعلقة بمسؤولية الشركات. ممثلة من قبل مختلف مفاهيم مسؤولية الشركات تقاربا بما في ذلك: الخط الثلاثي أسفل (الناس الربح الكوكب) المسؤولية الاجتماعية للشركات (CSR) استدامة سلامة الشركات وأخلاقيات التجارة العادلة، وما إلى ذلك التنظيم يجب أن تقرر إلى أي مدى تنعكس هذه المساءلة في مسؤوليات العمل، التي من شأنها ثم ميزة بشكل طبيعي وفقا لذلك في تقييم الأداء. المزيد عن هذا الجانب من المسؤولية في قسم الوصف مدراء العمل. إلى حد كبير أيضا، في حين أن هذا المخطط تقييم هو بالضرورة هيكل رسمي هذا لا يعني أن تطوير ناقش مع appraisee يجب أن تكون رسمية ومقيدة. في الواقع ينطبق العكس. يجب تقييم تعالج تنمية شخص بأكملها - وليس فقط مهارات العمل أو المهارات اللازمة لتعزيز المقبل. يجب تقييم أي تمييز ضد أي شخص على أساس السن أو الجنس أو التوجه الجنسي أو العرق أو الدين أو الإعاقة، وما إلى ذلك المساواة في العمل في المملكة المتحدة (العمر) لعام 2006، (بما يتفق مع أوروبا)، اعتبارا من أكتوبر 1st 2006، وجعلها بشكل خاص المهم تجنب أي تعليقات، والأحكام، اقتراحات أو أسئلة أو القرارات التي يمكن أن ينظر إليها من قبل appraisee أن يكون على أساس السن. هذا يعني أن الناس الذين هم من الشباب فضلا عن القديمة. العمر، جنبا إلى جنب مع غيرها من الخصائص المذكورة أعلاه، لا أساس قانوني لتقييم وإدارة الأفراد، ما لم يمكن إثبات مبرر موضوعي السليم. الاطلاع على المعلومات العمر البيولوجي. عند تصميم أو تخطيط وإجراء التقييمات، والسعي لمساعدة كل شخص لتنمو في الاتجاه الذي تريده، وليس فقط للتعرف على تدريب مهارات العمل الواضح ذات الصلة. على نحو متزايد، فإن أفضل أرباب العمل تدرك أن تزايد الشخص كله يعزز الاتجاهات الإيجابية، والتقدم، والتحفيز، وأيضا تطور الكثير من المهارات الجديدة التي يمكن أن تكون ذات صلة بشكل مفاجئ إلى العمل بشكل مثمر وفعال في أي نوع من التنظيم. تطوير كامل للشخص هو أيضا جانبا هاما من مسؤولية الشركات الحديثة، وبشكل منفصل (إذا كنت في حاجة إلى حافز بحتة يحركها الأعمال لتبني هذه المبادئ)، والتنمية شخص كامل هو ميزة حاسمة في سوق العمل، حيث جميع أصحاب العمل تتنافس لجذب أفضل المرشحين، واستبقاء أفضل الموظفين. لذلك في التقييمات، أن تكون خلاقة ومبدعة في مناقشة، واكتشاف والاتفاق تنمية شخص كامل أن الناس سوف تستجيب ل، ما وراء المعتاد العمل مجموعة من المهارات المتميزة، ويتضمن هذا النوع من التنمية في عملية التقييم. اعترف ابراهام ماسلو هذا منذ أكثر من خمسين عاما. إذا كنت موظفا وصاحب العمل لديه بعد لاحتضان أو حتى الاعتراف بهذه المفاهيم، القيام بها لصالح في تقييم الخاص بك واقتراح ينظرون هذه الأفكار، أو ربما أذكر أنه في اللقاء الأخير الخاص بك قبل الانضمام إلى العمل أفضل من يهتم ل عن الناس، وليس فقط العمل. بالمناسبة اختبار الذكاءات المتعددة وVAK تعلم أساليب الاختبار هي أدوات مفيدة للغاية بالنسبة للتقييمات، قبل أو بعد، لمساعدة الناس على فهم الإمكانات والقوة الطبيعية ولمساعدة المديرين على فهم هذا عن الناس أيضا. هناك الكثير من الناس هناك الذين هم في وظائف التي دون ر تسمح لهم لاستخدام وتطوير أعظم مواطن القوة لديهم وبالتالي فإن أكثر يمكننا أن نساعد الشعبية فهم إمكانات خاصة بهم، والعثور على الأدوار التي تناسب بشكل جيد، وأكثر سعادة يجب علينا جميعا يكون. وتقييم الأداء لا يزال مفيدا وملائما، فمن المألوف أحيانا في العصر الحديث إلى رفض العمليات التقليدية مثل تقييم الأداء ليس له أي علاقة أو غير مفيد. أن نكون حذرين للغاية ولكن إذا كان النظر في إزالة تقييم من الممارسات التنظيمية الخاصة بك. ومن المرجح أن منتقدي عملية التقييم هي الأشخاص الذين يمكن إجراء ر بشكل جيد جدا. ق استجابة الإنسانية المشتركة تريد أن التخلي عن شيء أن يجد المرء صعوبة. تقييم - في أي شكل من الأشكال، وهناك مختلف - كانت الدعامة الأساسية لإدارة لعدة عقود، لأسباب وجيهة. التفكير في كل شيء أن الأداء يمكن تقييم تحقيق والمساهمة في عندما تدار بشكل صحيح، على سبيل المثال: قياس الأداء - شفاف، قصيرة ومتوسطة وتوضيح المدى الطويل، وتحديد، وإعادة تحديد الأولويات والأهداف الدافع من خلال الاتفاق أهداف مفيدة ويستهدف الدافع على الرغم من الإنجاز و ردود الفعل تدريب احتياجات ورغبات التعلم - تقييم وتحديد اتفاق من نقاط القوة الشخصية والتوجيه - بما في ذلك القوة غير المستخدمة مخبأة الوظيفي والتخطيط للخلافة - أدوار فريق الشخصي والتنظيمي من التوضيح وبناء فريق التدريب التنظيمي تقييم الاحتياجات وتحليل appraisee ومدير الوعي المتبادل والتفاهم والعلاقة حل الالتباس وسوء الفهم تعزيز والمتتالية الفلسفات التنظيمية والقيم والأهداف والاستراتيجيات والأولويات، وما إلى ذلك الوفد، مسؤوليات إضافية، ونمو الموظف والإرشاد التنمية والتطوير مدير ردود الفعل - يجب أن تكون جميع مديري جيدة قادرة على إجراء تقييم جيد - انها سا عملية أساسية ل القائمة تطول. الناس لديهم أقل وأقل وقت وجها لوجه معا في هذه الأيام. تقييم الأداء توفر وسيلة لحماية وإدارة هذه الفرص الثمينة وجها لوجه. نصيحتي هي على التمسك ورعاية هذه الحالات، وإذا كنت تحت ضغط ليحل محل تقييم الأداء مع بعض نوع من الأساليب الفعالة (على ما يبدو) أكثر كفاءة وتكلفة، تأكد جدا التي يمكنك تغطية بأمان جميع جوانب الأداء و تطوير المواقف أن نظام تقييم الأداء تعمل بشكل جيد تم تصميم بطبيعة الحال إلى تحقيقه. هناك طرق مختلفة لإجراء تقييم الأداء، والأفكار تتغير مع مرور الوقت على ما هي الأكثر فعالية أساليب ونظم تقييم. بعض الناس يدعون تقييم التقليدية وأشكال والبعض الآخر يفضل 360 درجة من نوع تقييم الآخرين توحي باستخدام أكثر قليلا من ورقة بيضاء من الورق. في الواقع تقييم أداء جميع أنواع فعالة إذا أجريت بشكل صحيح. والأفضل من ذلك إذا تم شرح عملية التقييم بشكل واضح، وافقت عليها، والأشخاص المعنيين. يحتاج المديرون التوجيه والتدريب والتشجيع في كيفية إجراء تقييم صحيح. خصوصا المنتقدين والنقاد. مساعدة مديري القلق (والإدارة) تطوير والتكيف مع أساليب تقييم هذا العمل بالنسبة لهم. كن مرن. هناك الكثير من الطرق لإجراء التقييمات، وعلى وجه الخصوص الكثير من الطرق لنشر الخوف والخوف - للمديرين وappraisees على حد سواء. ولا سيما - تشجيع الناس على الجلوس معا والنظر بصورة غير رسمية، وغالبا ما - وهذا يزيل الكثير من الضغوط لمديري وappraisees في أوقات التقييمات الرسمية. ترك كل شيء لمناقشة النجاح أو كسر واحد مرة واحدة في العام يسأل عن المتاعب والخوف. ننظر بشكل خاص لعلامات التحذير من المواقف السلبية المتتالية نحو التقييمات. وغالبا ما وجدت هذا المكان أحد كبار المديرين أو مدير يكره إجراء تقييم، لأنها عادة غير مريحة وعديم الخبرة في اجرائها. المدير المسؤول / المدير عادة سيتم الاستماع إلى القول بأن تقييم ر دون العمل وهي مضيعة للوقت، والتي بالنسبة لهم يصبح نبوءة تحقق ذاتها. هذا الموقف والسلوك ثم تتدرج إلى appraisees الخاصة بهم (جميع الناس في فريقهم) الذي بعد ذلك ليس من المستغرب أيضا تطبيق نفس ليس جيدا - لا يفعلون ذلك الموقف السلبي لمسؤوليات التقييمات الخاصة (فرق). وغني عن ذلك. وليس جيدا - موقف لا تفعل ذلك في صفوف المتوسطة يكاد يكون ارجاعها دائما إلى أحد كبار المديرين أو المخرج الذي يحمل نفس وجهة النظر. كما هو الحال مع أي شيء، حيث يحتاج الناس مساعدة تفعل الشيء الصحيح، ومساعدتهم. وقال ان جميع، وتقييم الأداء والتي تتم إدارتها من دون تدريب (بالنسبة لأولئك الذين في حاجة إليها)، دون أي تفسير أو التشاور، وأجريت على نحو رديء سيكون غير مثمر ومضيعة للجميع حان الوقت. حسنا إعداد وتقديم تقييم الأداء التي أجريت جيدا فرصا فريدة لمساعدة appraisees ومديري تحسين وتطوير. وبذلك أيضا المنظمات الذين يعملون بها. تماما مثل أي عملية أخرى، إذا تقييم الأداء ارين ر العمل، دون ر إلقاء اللوم على العملية، واسأل نفسك ما إذا كان يتم تدريبهم بشكل صحيح، وأوضح، المتفق عليها، والتي أجريت. تقييم الأداء الفعالة وبصرف النظر عن (سنوية، أو ربع، أو الشهرية ستة أشهر) تقييم التقليدية الرسمية الأداء، وهناك العديد من الطرق المختلفة لتقييم الأداء. استخدام أي من هذه الأساليب تعتمد على الغرض من التقييم، والفرد ومقيم، والبيئة. تقييم الأداء السنوي الرسمي بشكل عام، هي صك على ركوب الخيل التي تجمع معا واستعراض كافة البيانات الأداء الأخرى للسنة السابقة. وينبغي أن يكون تقييم الأداء التجارب الإيجابية. توفر عملية تقييم منصة للتنمية والدافع، لذلك المنظمات أن يعزز شعور بأن تقييم الأداء هي الفرص الإيجابية، من أجل الحصول على أفضل النتائج من الشعب والعملية. في بعض المنظمات، وتعتبر عملية تقييم الأداء على نطاق واسع على أنها شيء وليس أقل الترحيب (جلسات bollocking ليس وصفا غير عادي)، والتي توفر الأساس الوحيد الذي لتطوير الخوف والاستياء، لذلك أبدا، أبدا، أبدا استخدام تقييم أداء الموظفين للتعامل مع مسائل الانضباط أو عتاب، والتي ينبغي بدلا من ذلك أن تعالج عن طريق اجتماعات رتبت بشكل منفصل. أنواع من تقييم الأداء والكفاءة، بما في ذلك تقييم الأداء النظامي تقييم الأداء السنوية استعراض تحت الاختبار الرسمي واحد الى واحد الاجتماعات مناقشات مراجعة الاستشارة المراقبة على وظيفة Skill - أو المتعلقة بالعمل الاختبارات الواجب أو المهمة تليها الاستعراض، بما في ذلك إعارة (عمل مؤقت غطاء أو نقل) مراكز التقييم، بما في ذلك التدريبات الجماعية لوحظ، اختبارات العروض، الخ مسح للرأي الآخرين الذين لديهم تعاملات مع الإختبارات الفردية والاختبارات السلوكية الأخرى دراسة الخط (تحليل خط اليد) أي من هذه الأساليب هو يستبعد بعضها بعضا. كل أساليب تقييم أداء هذه يمكن استخدامها جنبا إلى جنب مع الآخرين في القائمة، تبعا للموقف والسياسة التنظيمية. حيث يتم استخدام أي من هذه العمليات، يجب على مدير الاحتفاظ بسجل مكتوب، ويجب ضمان اتباع الإجراءات المتفق عليها حتى. ويلاحظ من جميع الحالات مراجعة ومن ثم يمكن المشار إليها في تقييم رسمي. عقد اجتماعات غير رسمية عادية واحدة إلى نصيحة واحدة يقلل كثيرا من الضغط والوقت اللازم لحضور الاجتماع السنوى تقييم رسمي. عقد استعراض رسمية كل شهر مثالية جميع الموظفين. هناك العديد من الفوائد من مراجعة كثير من الأحيان وبشكل غير رسمي: إن المدير هو أكثر اطلاعا وأكثر ما يصل إلى موعد مع أنشطته أو شعبها الصورة (وأكثر من ذلك في اتصال مع ما يكمن وراء، مثل العملاء والموردين والمنافسين والأسواق وغيرها) ويمكن تحديد القضايا الصعبة ومناقشتها وحلها بسرعة، قبل أن تصبح أكثر خطورة. يمكن إعطاء المزيد من المساعدة بسهولة - الناس نادرا ما يسألون إلا أنهم يرون فرصة جيدة للقيام بذلك - يقدم استعراض غير رسمي منتظم فقط هذا. الواجبات والمهام والأهداف يمكن الاتفاق أنجزت وروجعت بسرعة - ترك إجراءات أكثر من بضعة أسابيع يقلل من نسب انجاز كبير للجميع ولكن معظم كبار وذوي خبرة عالية. أهداف والتوجيه، والغرض من ذلك هو أكثر ما يصل إلى تاريخ - المنظمات الحديثة تتطلب المزيد من المرونة من الاستعراض السنوي واحد يسمح - أولويات غالبا ما تتغير خلال السنة، لذلك يحتاج الناس إلى إعادة توجيهها وإعادة مركزة. ويمكن تقسيم أنشطة التدريب والتطوير وصولا إلى قطع أكثر للهضم أصغر، وزيادة معدلات النجاح وتأثير تحفيزي نتيجة لذلك. عامل الخوف، وغالبا ما يرتبط بها مع العديد من التقييمات الرسمية، تقلص إلى حد كبير لأن الناس أصبحت أكثر راحة مع عملية الاستعراض. العلاقات والتفاهم المتبادل يتطور بسرعة أكثر مع زيادة تواتر اجتماعات بين المدير والموظف. يمكن للموظفين أن تكون أفضل استعدادا لتقييم رسمي، وإعطاء نتائج أفضل، وتوفير الوقت إدارة. وقد تم بالفعل غطت الكثير من الاستعراض طوال العام من قبل يحين الوقت لتقييم رسمي. اجتماعات المراجعة المتكررة تزيد من موثوقية مذكرات وبيانات الأداء، ويقلل من فرص تطل الأمور في تقييم رسمي. عملية تقييم الأداء إعداد - أي شيء المتعلقة الأداء والإنجاز - - إعداد جميع المواد والملاحظات المهام وسجلات الأداء والانجازات والحوادث والتقارير وما إلى ذلك وافقت وتشمل الواضح أن وثائق تقييم الأداء السابقة والوصف الوظيفي الحالي. وهناك شكل تقييم جيد يوفر النظام الطبيعي جيد للإجراءات، وذلك باستخدام واحد. إذا دوسن مؤسستك ر ديك نموذج تقييم القياسية ثم تحديد موقع واحد، أو استخدام النموذج أدناه لإنشاء واحد، أو تحميل و / أو تكييف أشكال تقييم من هذه الصفحة. أيا كان الذي تستخدمه، تأكد من حصولك على الموافقة اللازمة من المؤسسة الخاصة بك، وفهم كيف يعمل. تنظيم أوراقك لتعكس ترتيب التقييم وكتابة سلسلة من المواد التي يتم إذاعتها. إذا كان يتضمن النموذج تقييم قسم التقييم الذاتي و / أو قسم التغذية الراجعة (الجيد منها لا) ضمان هذا يتم تمريرها إلى appraisee مناسب في وقت سابق للتقييم مع التوجيهات ذات الصلة لاستكمالها. قالب نموذج تقييم الأداء متاح مجانا أدناه، والتي يمكن أن تتكيف مع واستخدامها لإنشاء النموذج الخاص بك الخاصة. يجب أن جزءا من إعداد الخاص بك أيضا النظر في ايجاد الشخص كله - ما وراء وخارج العمل مجموعة المهارات - كما قد تلهم ونناشد appraisees. كثير من الناس ليست مهتمة بشكل خاص في التدريب على مهارات العمل، ولكن سوف تكون مهتمة جدا، حفز وبدافع أخرى خبرات التعلم والتنمية. تعرف على ما هي شعبك جيدة في خارج عملهم. الناس الصورة المواهب الطبيعية والمشاعر غالبا ما تحتوي على التداخل كبيرة مع سمات وسلوكيات والنضج المطلوبة وقيمته في مكان العمل. استخدم خيالك في تحديد هذه الفرص لتشجيع التنمية شخص كامل، وسوف تجد أن التقييمات أصبحت أنشطة إيجابية جدا وممتعة. تقييم ليست فقط حول الأداء الوظيفي والتدريب على مهارات العمل. ينبغي أن تركز التقييمات على مساعدة كل شخص على النمو وتحقيق الوفاء. إعلام - إبلاغ appraisee - ضمان أبلغ appraisee من الوقت المناسب والمكان (تغييره إذا لزم الأمر)، وتوضيح الهدف ونوع من التقييم - إعطاء appraisee فرصة لتجميع البيانات والأداء ذات الصلة وسجلات الإنجاز والمواد. إذا لا يعني على شكل تقييم أمر طبيعي للمناقشة ثم تقديم جدول أعمال المواد التي يتم إذاعتها. مكان - ضمان التخطيط مكان مناسب ومتاح - القطاع الخاص وخالية من الانقطاعات - نلاحظ نفس القواعد كما هو الحال مع المقابلات التوظيف - تجنب ردهات الفنادق والصالات العامة والمطاعم - الخصوصية أمر ضروري للغاية (ويترتب أيضا أن الطائرات والقطارات والسيارات هي أماكن غير مناسبة تماما لتقييم الأداء) تخطيط - تخطيط الغرفة ووجلوس عناصر هامة لإعداد أيضا - دون ر تقبل ببساطة مهما تخطيط يحدث في الوجود في اقترضت أو غرفة التعاقد - التخطيط له تأثير كبير على الجو والمزاج - بغض النظر عن المحتوى، يجب أن يكون الجو والمزاج استرخاء وغير الرسمي - إزالة الحواجز - دون ر الجلوس في كرسي رئيسه الصورة مع الشخص الآخر وضع بتواضع على الجانب الآخر من مكتب يجب خلق حالة استرخاء، ويفضل أن يكون على طاولة اجتماع أو في الكراسي سهلة - الجلوس في زاوية لبعضهم البعض، و90 درجة مثالي - تجنب وجها لوجه، ق المواجهة. مقدمة - استرخاء appraisee - مفتوح مع بيان إيجابي، ابتسامة، تكون دافئة وودية - للappraisee قد يكون جيدا بالرعب أنها مسؤوليتكم لخلق جو هادئ وغير مهددة. تعيين المشهد - ببساطة شرح ما سيحدث - تشجيع المناقشة وكثيرا قدر ممكن من المعلومات من appraisee - نقول لهم انها ق اجتماعهم ليس لك. تأكيد التوقيت، خصوصا التشطيب وقت. إذا مفيدة ومناسبة تبدأ مع بعض المناقشات العامة حول كيف ان الامور تسير على ما، ولكن تجنب الدخول في التفاصيل، التي تغطيها المقبل (ويمكنك أن تقول ذلك). أسأل ما إذا كان هناك أي نقاط إضافية لتغطية ونلاحظ عليهم وذلك لتضمينها عند الاقتضاء. مراجعة وقياس - استعراض الأنشطة والمهام والأهداف والإنجازات واحدا تلو الآخر، والحفاظ على عناصر منفصلة متميزة واحدا تلو الآخر - تجنب الخروج على الظلال أو وجهات نظر غامضة غير محددة. إذا كنت قد فعلت إعداد بشكل صحيح سيكون لديك لمتابعة. إذا كان هناك شيء خارج الموضوع حتى يأتي ثم لاحظ عليه ونقول لكم سوف نعود إليها لاحقا (وتأكد من أنك تفعل). التركيز على الحقائق الثابتة والأرقام، أدلة دامغة - تجنب التخمين والآراء القصصية أو غير محددة، وخاصة حول appraisee. يجري الهدف هو واحد من أكبر التحديات التي تواجه المثمن - كما هو الحال مع إجراء المقابلات، ومقاومة الحكم على appraisee في صورة خاصة بك، وفقا لطريقتك الخاصة والنهج - الحقائق والأرقام هي المحك وتوفر أساسا محايد جيد للمناقشة، خالية من التحيز والآراء الشخصية. لكل عنصر توافق على قدر من الكفاءة أو تحقيق حسب الاقتضاء، وفقا لأيا كان الإجراء أو نظام التسجيل بنيت في نظام تقييم. وهذا قد يكون مجرد نعم أو لا، أو أنه قد تكون نسبة مئوية أو علامة من أصل عشرة، أو A، B، C. مراجعة موثوقة والقياس يتطلب بيانات يمكن الاعتماد عليها - إذا كنت دون ر لديهم بيانات موثوقة يمكنك ر مراجعة وربما كنت كذلك إعادة ترتيب اجتماع التقييم. إذا كانت نقطة الخلاف تنشأ، يجب أن تحصل على الحقائق يستقم قبل اتخاذ قرار هام أو الحكم، وإذا إرجاء الضروري إلى موعد لاحق. اتفاق على خطة عمل - ينبغي الاتفاق خطة شاملة مع appraisee، والتي ينبغي أن تأخذ في الاعتبار مسؤوليات العمل، تطلعات appraisee مهنة، أولويات المنظمة الإدارات وكلها الصورة، واستعرض نقاط القوة والضعف. الخطة يمكن ان يكون على مراحل إذا لزم الأمر مع الجوانب على المدى القصير والمتوسط ​​والطويل، ولكن الأهم من ذلك يجب أن يتم الاتفاق واقعية. توافق أهداف محددة - هذه هي الإجراءات والأهداف المحددة التي تشكل معا خطة العمل. كما هو الحال مع أي مهمة تفويض أو وافق هدف هذه يجب أن تلتزم قواعد أكثر ذكاء - محددة وقابلة للقياس، متفق عليها، محددة زمنيا واقعية، وممتعة، وسجلت. إن لم يكن، دون ر عناء. يمكن للأهداف أن يكون أي شيء من شأنها أن تعود بالنفع على الفرد، وهذا الشخص هو سعيد للالتزام. عند مساعدة الناس على تطوير، وأنت لا يقتصر على الأهداف المتعلقة بالعمل، على الرغم من أن عادة معظم الأهداف سيكون. توافق الدعم اللازم - وهذا هو الدعم المطلوب للappraisee لتحقيق الأهداف، ويمكن أن تشمل التدريب من مختلف الأنواع (الدورات والندوات الخارجية والدورات الداخلية، والتوجيه، والإعارة، التظليل، التعلم عن بعد، والقراءة، ومشاهدة أشرطة الفيديو، حضور الاجتماعات وورش العمل والمصنفات، كتيبات وأدلة أي شيء ذي صلة ومفيدة من شأنها أن تساعد الشخص على تطوير نحو المهمة القياسية والمتفق عليها. ضع في اعتبارك أيضا التدريب والتطوير التي تتعلق بالتنمية الشخص كله خارج من مهارات العمل، وهذا قد يكون هواية أو موهبة أن الشخص يريد أن تتطور. تطوير كامل للشخص في هذه الطريقة سوف تعود بالفائدة على دورهم، وسيزيد الدافع والولاء. أفضل أرباب العمل على فهم قيمة مساعدة شخص كامل لتطوير كن حذرا لتجنب الالتزام وقد أكد نفقات التدريب قبل الموافقة مناسبة، إذن أو توافر - إذا لزم الأمر مناقشة الاحتياجات التدريبية المحتمل مع السلطة المختصة قبل تقييم للتحقق. رفع الآمال الكاذبة ليست مفيدة للعملية. دعوة أي نقاط أو أسئلة أخرى - تأكد من التقاط أي اهتمامات أخرى. إغلاق إيجابي - شكرا على appraisee لمساهمتهم في الاجتماع وجهدهم على مدار السنة، والالتزام مساعدة في أي طريقة يمكنك. النقاط الرئيسية قياسية، وافق الإجراءات والمتابعة - سارعت متابعة الاجتماع مع جميع نسخ وإقرار ما يلزم، وضمان قدمت الوثائق ونسخها إلى الإدارات ذات الصلة، (الموارد البشرية، وبها مديرك المباشر عادة). تم إنشاء أداء دليل قالب نموذج التقييم وعملية هذا القالب تقييم الأداء ودليل عملية لدعم أشكال تقييم تنزيل المتاحة من هذه الصفحة، ولكن هذه العملية، ويمكن تكييف النماذج لتتناسب مع الوضع الخاص بك. هنا هو شكل تقييم الأداء الحر في شكل قوات الدفاع الشعبي. وهنا هو نفس شكل تقييم الأداء في شكل مايكروسوفت وورد. تم تنقيح كلا الإصدارين من شكل تقييم أغسطس 2006. واستنادا إلى قالب وعملية أدناه، والتي أيضا بمثابة إرشادات ومبادئ توجيهية لشكل هذه الأشكال الحرة. هيكل هو رسمي ولكن ليس لديها عملية والمحتوى ليكون مقيدا قضايا العمل والوظيفة. دائما أن تبحث عن الفرص لمساعدة الشخص على تطوير وراء مسؤوليات العمل الرسمية. ليس كل من هو مهتم في الترقية، والكثير من الناس يجدون الوظائف التدريب على المهارات أقل من التثبيت، ولكن الجميع تقريبا لديه شيء في نفوسهم أنهم يريدون متابعة وتطوير. عند تقييم شخص ما إذا كنت تستطيع الاستفادة من هذه الرغبات ومساعدة شخص آخر لتحقيق الأهداف الشخصية الخاصة بهم، ثم يفوز الجميع. إذا كان الاتصال مع العمل دون ر يبدو واضحا في البداية، وفوائد من نمو الشخصية تنتج عموما فوائد مثيرة وإيجابية لأصحاب العمل والأداء في العمل. ومن الواضح أن قدرا معينا من التدريب في مجال العمل ضروري لأداء العمل الجيد والتقدم، ولكن أكبر مزايا تعود على المنظمة التي يعمل عندما يكبر الناس من الناس. خارج من مجموعات مهاراتهم الوظيفية. في الواقع أكثر من السمات الهامة حقا للعمل خارج واضح للمهارات العمل النموذجية: العوامل المتعلقة النضج العاطفي، واحترام الذات، والعلاقات، والوعي الذاتي، فهم الآخرين، والالتزام والحماس وعزم، وما إلى ذلك وعادة ما تكون وضعت حتى الآن أكثر فعالية في الناس عندما تتبع مسارات خاصة بهم وتحقيق الرغبات الطبيعية الخاصة بهم، بدلا من التركيز على حصر لها (وبالنسبة لكثير من الناس بلا معنى إلى حد ما) دورات مهارات العمل. لذلك الخيال والإبداع. استخدام قالب والعملية باعتبارها هيكلا لعملية التقييم، ولكن دون ر تقييد مجالات التنمية الشخصية وتلك المتعلقة فقط على معايير العمل والعمل والأهداف التنظيمية. سيقودها الشعب حول ما يحبونه والتمتع به، وماذا يريدون لتطوير وتجربة في حياتهم. ثم ابحث عن طرق لمساعدتهم على تحقيق هذه الأمور. هذا هو الطريق الصحيح لتطوير الناس. أداء شكل تقييم قالب / عينة حفظ هذا هو مجرد هيكل للعملية - محتوى واتجاه تنمية الشخصية كما مرنة كما تتيح المؤسسة الخاصة بك، أو يمكن إقناع السماح. استخدم خيالك لتطوير الناس في الطريقة التي تريد أن تذهب، وليس مجرد وسيلة تعتقد المنظمة أنه يحتاج الناس أن يكون. وثيقة تقييم عينة مجانية في هذا الشكل هو متاح من هذا الموقع في مايكروسوفت وورد أو الإصدارات قوات الدفاع الشعبي (أكروبات): من الواضح أن الجزء الأول من وثيقة رسمية مثل هذا يحتاج لاحتواء البيانات الأساسية تحديد: تنظيم والانقسام والعام قسم أو الفترة التي يغطيها التقرير موقف اسم موقع / موقع / التي يوجد مقرها في تفاصيل الاتصال / (مثل البريد الإلكتروني) أشهر في طول الموقف الحالي للخدمة NB فمن غير مشروعة (المملكة المتحدة وعموما في أوروبا أيضا) للتمييز ضد أي شخص على أساس السن. على هذا النحو، في حين لا غير قانوني، لا ينصح بإدراج العمر وتاريخ من الولادة أقسام على أشكال تقييم (جنبا إلى جنب مع جميع الوثائق الأخرى المستخدمة في تقييم الناس). الاطلاع على المعلومات العمر البيولوجي من أجل مزيد من التفاصيل. الجزء ألف (إلى أن تكتمل قبل appraisee قبل المقابلة وإرسالها إلى أيام المثمن العاشر قبل تقييم) A1 الدولة تفهمك الواجبات والمسؤوليات الخاصة بك.